「うちの会社も、2026年から始まる勤務間インターバル制度、どう対応したらいいんだろう？」
「11時間の休息をしっかり確保しながら、24時間営業や早朝・深夜のシフトをどうやって維持すればいいんだろう？」
そんな悩みを抱える中小企業の経営者や店長さん、きっと多いはずです。
2024年4月からは一部業種で厳格化、そして2026年にはさらに多くの企業で義務化される勤務間インターバル制度。これまで当たり前だった働き方が、そうはいかなくなるかもしれません。
でも、大丈夫！ この記事では、そんな不安を解消し、むしろチャンスに変えるための具体的な対応策と、いち早く取り組んで成功している他社の事例を分かりやすくご紹介します。
「うちでもできるかも！」と思えるヒントがたくさん詰まっていますので、ぜひ最後まで読んでみてくださいね。
Table of Contents
勤務間インターバル制度とは？基本をしっかり理解しよう
まずは、勤務間インターバル制度がどういうものなのか、基本からおさらいしましょう。
勤務間インターバル制度の目的と背景
勤務間インターバル制度って、名前はちょっと難しそうだけど、実はすごくシンプルなんです。
これは、働く人が仕事と仕事の間に、最低限の「お休み時間」を確保できるようにするためのルール。
例えば、「今日の仕事が終わってから、次の仕事が始まるまで、最低でも11時間は休んでくださいね！」っていうのが、この制度の基本的な考え方です。
「え、そんなの当たり前じゃない？」って思う人もいるかもしれませんが、実はそうじゃないケースも少なくないんです。
長時間労働が当たり前になっていたり、夜遅くまで働いて、朝早くからまた仕事…なんてことも、これまでは少なくありませんでした。
こうした状況を改善して、働く人の健康を守り、疲労をためないようにするため、そして、より安全に働けるようにするために、この制度が導入されることになったんです。
特に、2024年4月からは、一部の業種でこの制度の導入がより厳しくなったり、努力義務が強化されたりしています。そして、2026年には、もっと広い範囲で義務化される予定なんですよ。
「11時間」の休息って、具体的にどういうこと？
勤務間インターバル制度で一番大切なのが、「11時間の休息」です。
これは、ある日の「終業時刻」から、次の日の「始業時刻」までの間に、丸々11時間の「空白の時間」を設ける、ということ。
例えば、今日の仕事が夜の10時に終わったとします。
そうすると、次の日の朝の始業時刻は、早くても夜の10時から11時間後、つまり翌朝の9時になる、という計算になります。
「え、でも、うちの店は朝早くから開いてるし、夜も遅くまで営業してるんだけど…？」
そう思ったあなた。ご安心ください。
もちろん、すべての企業で一律に「必ず11時間空けなければいけない」というわけではありません。
まずは、それぞれの企業の状況に合わせて、できることから取り組んでいくことが大切なんです。
それでも、この「11時間」という数字は、会社全体で目指すべき基準として、しっかりと意識しておく必要があります。
2024年4月からの変更点と、2026年の義務化に向けて
2024年4月1日から、勤務間インターバル制度に関して、いくつかの変更がありました。
特に、これまで努力義務だった一部の業種で、「制度を導入するように努めなければならない」という、より具体的な努力義務が課されたんです。
「努めなければならない」というのは、単に「頑張ってね」というレベルではなく、「きちんと取り組んで、その結果を報告するなど、具体的な行動が求められる」ということ。
つまり、ますます「制度導入が避けられない状況」になってきている、と言えるでしょう。
そして、2026年には、この対象となる企業がさらに広がり、多くの企業にとって「義務」となる見込みです。
「義務」ということは、もし制度を守れなかった場合に、罰則などの対象になる可能性も出てくるということ。
なので、「まだ先のことだし…」と油断していると、いざという時に慌ててしまうかもしれません。
今のうちから、自分たちの会社にとって、この制度にどう対応していくかを考え始めることが、とっても大切なんです。
中小企業が特に注意すべきポイント
中小企業の皆さんにとって、勤務間インターバル制度への対応は、特に悩ましい問題かもしれません。
なぜなら、大企業に比べて、人員が少なかったり、限られた人数で多くの業務をこなしていたりすることが多いからです。
「人が足りないのに、どうやって11時間の休息を確保するの？」
「シフトの調整が難しくて、どうにもならない…」
そんな声が聞こえてきそうです。
でも、だからといって諦める必要は全くありません。
むしろ、この制度をきっかけに、これまで見えていなかった業務のムダをなくしたり、新しい働き方を導入したりするチャンスだと捉えることもできるんです。
この記事では、そんな中小企業ならではの悩みに寄り添いながら、具体的な解決策を一緒に考えていきます。
ぜひ、あなたの会社の状況に当てはまるヒントを見つけてみてください。
企業に求められる「努力義務」と「義務」の違い
「努力義務」と「義務」。この二つの言葉、似ているようで、実は大きな違いがあります。
まず、「努力義務」というのは、「～するように努めなさい」という、努力を期待するレベルのものです。
会社としては、制度の導入に向けて努力する姿勢を見せることが求められますが、すぐに完璧に実施できなくても、すぐに罰則があるわけではありません。
しかし、「義務」となると、話は別です。
「～しなければならない」という、法的な拘束力を持つものです。
もし、この義務を果たせなかった場合、指導や勧告、そして悪質な場合には罰金などの行政処分を受ける可能性も出てくるんです。
なので、2026年の義務化に向けて、今のうちから「努力義務」の段階でしっかりと準備を進めておくことが、将来的なリスクを避けるために非常に重要になってきます。
「まだ時間がある」と思うのではなく、「今から動くべき時」と捉えて、早めの対応を心がけましょう。
2026年義務化に向けて！中小企業が今すぐできる対応策
さあ、ここからは、中小企業が2026年の勤務間インターバル制度義務化に向けて、具体的にどのような対策を講じることができるのかを見ていきましょう。
1. 現状のシフトと労働時間を「見える化」する
まず最初に取り組むべきは、今の会社の状況を正確に把握することです。
「うちのスタッフは、だいたいこれくらい働いているだろう」
という感覚ではなく、実際の労働時間や、勤務と勤務の間の休息時間を、データとして「見える化」することが大切。
具体的には、:
- 社員一人ひとりの出退勤記録
- 休憩時間
- 残業時間
- 次の日の勤務開始時間
などを、正確に記録・集計してみましょう。
これをすることで、「Aさんは、いつも終業から始業まで10時間しか空いていないな」とか、「Bさんは、週に何回も深夜勤務の翌日に早朝勤務になっているな」といった、具体的な課題が浮き彫りになります。
この「見える化」が、今後の対策を考える上での土台となるんです。
2. 11時間以上の休息を確保するためのシフトパターンを検討する
現状を把握したら、次は11時間以上の休息を確保できるようなシフトのパターンを具体的に考えていきます。
いきなり全てのシフトで完璧に11時間確保するのが難しければ、
- まずは週に数日から、
- 特定の曜日から、
- あるいは特定の部署から、
試験的に導入してみるのも良い方法です。
例えば、
- 「夜勤明けの翌日は、必ず日勤の開始を遅らせる」
- 「早番と遅番の間に、最低〇時間の休息を義務付ける」
といったルールを設けることが考えられます。
また、
- 「連続して深夜勤務をさせるのは〇日まで」
- 「週に〇日以上は、終業から始業までの間に11時間以上の休息を確保する」
といった、柔軟なルール設定も有効です。
大切なのは、完璧を目指すことよりも、着実に改善していくことです。
3. シフト表作成ツールや勤怠管理ソフトの導入を検討する
手作業でシフトを作成していると、どうしても時間がかかったり、ヒューマンエラーが起きやすかったりしますよね。
そこでおすすめなのが、シフト表作成ツールや勤怠管理ソフトの導入です。
最近のツールは、
- 勤務間インターバル制度のルールをあらかじめ設定しておけば、
- 自動で休息時間をチェックしてくれる
- 法令遵守をサポートしてくれる
といった便利な機能がたくさんついています。
「でも、導入コストが高いんじゃない？」
そう心配されるかもしれませんが、
- 初期費用が無料のサービス
- 月額数百円から利用できる低価格なサービス
もたくさんあります。
むしろ、これらのツールを上手に活用することで、シフト作成にかかる時間や、ミスによる手戻りのコストを大幅に削減できる可能性もあるんです。
「うちの会社に合うツールはどれだろう？」と、まずは情報収集から始めてみましょう。
4. 社員とのコミュニケーションを密にし、理解を深める
新しい制度を導入する上で、現場で働く社員の理解と協力は不可欠です。
一方的に制度を押し付けるのではなく、
- なぜこの制度が必要なのか、
- 導入によってどのようなメリットがあるのか、
- 会社として、どのようなサポートをしていくのか、
などを、丁寧に説明し、社員の声に耳を傾けることが大切。
時には、
- 「11時間以上の休息を確保するために、人員を増やすことは可能か？」
- 「業務の進め方で、改善できる点はないか？」
といった、現場からの意見やアイデアを募集するのも良いでしょう。
社員一人ひとりが制度の趣旨を理解し、主体的に関わってくれるようになれば、制度はよりスムーズに、そして効果的に運用できるようになります。
5. 外部の専門家や支援制度を活用する
「自分たちだけで対応するのは難しい…」
そう感じたら、外部の専門家や、国や自治体が提供している支援制度を積極的に活用しましょう。
例えば、
- 社会保険労務士（社労士）に相談すれば、
- 法的なアドバイスや、具体的な制度設計のサポート
- 就業規則の改定
などをしてもらえます。
また、中小企業庁などが設けている
- 補助金や助成金
- 専門家派遣制度
を利用すれば、
- 新しいツールの導入費用
- コンサルティング費用
などの負担を軽減できる可能性があります。
「どこに相談すればいいかわからない…」という場合でも、まずはハローワークや商工会議所などに問い合わせてみると、適切な窓口を紹介してもらえることもありますよ。
24時間営業や深夜・早朝対応を維持しつつ、11時間休息を確保する秘訣
「うちの会社は24時間営業だから、11時間の休息なんて無理！」
そう思ってしまうかもしれませんが、諦めるのはまだ早いです。
多くの企業が、工夫次第でこの難題をクリアしています。ここでは、その具体的な秘訣をいくつかご紹介しましょう。
1. 勤務時間帯の「最適化」と「ローテーション」
まずは、現在の24時間体制を、より効率的な勤務時間帯に「最適化」できないか検討します。
例えば、
- 「この時間帯は、お客様の数が少ないから、人員を少なくしても大丈夫かも？」
- 「この時間帯は、特別な作業をする時間にあてよう」
といったように、時間帯ごとの業務内容やお客様のニーズを分析し、無駄な人員配置をなくします。
そして、その最適化された勤務時間帯を、スタッフ間で上手に「ローテーション」していくのです。
これにより、
- 「Aさんは必ず夜勤明けには休む」
- 「Bさんは、早朝勤務の翌日は遅番にする」
といった、個人の負担を考慮した無理のないシフトが組めるようになります。
2. 業務の「標準化」と「マニュアル化」で効率アップ
「この作業は、〇〇さんがいないとできないんだよね…」
という属人的な業務が多いと、シフトの調整は非常に難しくなります。
そこで、業務を「標準化」し、「マニュアル化」することが重要です。
これは、
- 「誰が担当しても、同じ品質でできるように、
- 手順を明確にしたり、
- 必要な情報を整理したりする
こと。
例えば、
- お客様からのよくある質問とその回答をまとめたFAQ
- 簡単な調理や作業の手順を写真付きで解説したマニュアル
などを作成します。
これにより、
- 新人スタッフでも、
- 経験が浅いスタッフでも、
一定レベルの業務をこなせるようになり、特定のスタッフに負担が集中することを防ぎます。
結果として、シフトの柔軟性が増し、11時間休息の確保につながるのです。
3. チーム内での「情報共有」と「協力体制」の強化
チームのメンバー同士が、
- 「明日のシフトはこうなっている」
- 「この作業は、今日中に終わらせておいてほしい」
- 「急な欠勤が出た時は、誰に連絡すればいいか」
といった情報を、常に共有し合える関係性を築くことが大切です。
日頃から、
- 朝礼や終礼での情報交換
- チャットツールを使った連絡
- ホワイトボードでの共有
などを活用し、チーム全体の連携を強化しましょう。
もし、誰かが体調不良で急に休むことになった場合でも、
- 「〇〇さんが休むなら、代わりに私がこの業務をやっておこう」
- 「△△さんの担当分は、明日の午前中にやろう」
といったように、
チーム全体で助け合い、
業務が滞らないような協力体制を築くことができれば、
個人に過度な負担がかからず、
結果として11時間休息の確保にもつながります。
4. 柔軟な働き方の導入（例：短時間勤務、フレックスタイム制）
必ずしも「フルタイム・固定時間」である必要はありません。
必要に応じて、
- 短時間勤務のスタッフの活用
- 育児や介護との両立を支援するためのフレックスタイム制の導入
- 週休3日制の検討
など、より柔軟な働き方を導入することも有効です。
特に、
- 子育て中のスタッフ
- 学業と両立したいスタッフ
- ブランクのある経験者
など、
多様な人材が働きやすい環境を整えることで、
結果的に、
人手不足の解消や、
スキルを持った人材の確保につながる可能性もあります。
「うちの会社には無理かも…」
そう決めつけずに、
まずは
「どんな働き方なら、スタッフも会社もハッピーになれるかな？」
という視点で、
色々な可能性を探ってみましょう。
5. 従業員の健康管理とセルフケアの促進
制度の導入と並行して、従業員一人ひとりの健康管理をサポートすることも重要です。
会社として、
- 定期的な健康診断の実施
- ストレスチェックの実施
- 産業医や保健師による相談窓口の設置
などを検討しましょう。
また、
従業員自身が、
「自分の体調をしっかり管理する」
「疲れていると感じたら、無理せず休む」
といった、
セルフケアの意識を高めるための
情報提供や研修なども有効です。
「疲労が溜まっていると、どうしてもミスが増えるし、
集中力も落ちてしまう」
ということを、
従業員全員で理解することが、
結果的に
「安全で効率的な働き方」
につながるのです。
他社の成功事例に学ぶ！勤務間インターバル制度の賢い活用法
「うちは、どうやったらうまくいくんだろう？」
そんな時は、すでに勤務間インターバル制度を導入して成功している会社から学ぶのが一番です。
ここでは、中小企業でも参考にできる、具体的な成功事例をいくつかご紹介します。
1. 飲食業界：シフト自動調整ツールで、無理なく11時間休息を確保
ある飲食店の店長さんのお話です。
以前は、手書きのシフト表で、スタッフの希望を聞きながら作成していましたが、どうしても無理なシフトになってしまうことが多かったそう。
そこで、
勤務間インターバル制度に対応したシフト自動調整ツールの導入を決意。
このツールなら、
- 「Aさんの次の勤務開始は、最低でも11時間後」
- 「週に〇回は連勤を避ける」
といったルールを設定しておくだけで、
自動的に
法令に遵守したシフトを提案してくれるんです。
「最初は、ツールの操作に戸惑うスタッフもいましたが、
慣れてくると、
「ちゃんと休めるようになった！」
「体調を崩すことが減った！」
と、
喜んでくれています。
さらに、
シフト作成にかかる時間も大幅に短縮できて、
本来やるべき
接客やサービス向上に集中できるようになりました。
「ツールのおかげで、
無理なく、
そして
効率的に
11時間休息を確保できるようになりました。」
とのことでした。
2. 小売業：コアタイムの見直しと「応援体制」で乗り切る
小売業を営むA社では、
「朝早くから開店し、夜遅くまで営業しているため、
11時間休息の確保は難しいのでは？」
という懸念がありました。
しかし、
まず行ったのは、
時間帯ごとの来店客数や売上データを分析し、
「本当にこの時間帯までフル体制で稼働する必要があるのか？」
と、
「コアタイム」
つまり、
最もお客様が多く来店する時間帯を再設定したのです。
これにより、
開店時間や閉店時間を多少調整できる可能性が出てきました。
さらに、
「もし、急な欠員が出た場合は、
近隣の店舗から
応援に行ける体制」
を整えました。
「店舗間で
ヘルプし合える
関係性ができ、
お互いに
無理なくシフトを調整できるようになりました。」
と、
担当者の方は語っていました。
「店舗間の
協力
が、
個々の店舗の
負担
を減らし、
結果的に
11時間休息
の確保につながった」
という、
まさに
「チームプレー」
の成功例と言えるでしょう。
3. サービス業：従業員の「声」を反映した柔軟なシフト作成
あるサービス業のB社では、
制度導入にあたり、
まず従業員一人ひとりと面談を実施。
「どんな働き方が理想か？」
「どんな時に疲労を感じるか？」
など、
現場の声を丁寧に聞き取りました。
その結果、
「週に2回は
必ず
終業から始業まで
11時間以上休みたい」
「連続して
深夜勤務
は
2回までにしてほしい」
といった、
具体的な要望を多く得られたのです。
それらの要望を最大限に反映させる形で、
新しいシフト作成ルールを策定。
さらに、
「もし、
どうしても
11時間
確保が難しい場合でも、
その理由を
必ず
会社に報告し、
翌日以降に
振替休日
を取得する」
というルールも設けました。
「従業員が
自分たちの意見が
反映されている
と感じてくれることで、
制度への
協力
も
得やすくなりました。」
と、
人事担当者は話しています。
「従業員
の
満足度
も向上し、
離職率
の
低下
にもつながっています。」
とのこと。
「従業員
の
声
に
耳
を
傾ける
こと
が、
制度
を
成功
させる
鍵
でした。
4. 製造業：交替勤務のローテーション見直しと「中継ぎ」担当の配置
製造業のC社では、
24時間稼働の工場で、
交替勤務のスタッフが働いています。
「深夜勤務の翌日に
早朝勤務
が入ってしまうことが多く、
疲労が溜まりやすい」
という課題がありました。
そこで、
まず、
交替勤務の
ローテーション
を
見直し。
「深夜勤務の
翌日
は、
必ず
公休
にする」
もしくは、
「日勤
に
する」
という
ルール
を
徹底しました。
しかし、
それでも
急な
欠勤
などで
一時的に
人員
が
不足
する
場合
も
あり、
そんな
時
のために、
「
中継ぎ
担当
」
を
配置。
この
中継ぎ
担当
は、
日頃
から
工場
の
複数
の
工程
を
担当
できる
よう
に
教育
され、
急な
シフト
の
穴
を
埋める
役割
を
担います。
「
中継ぎ
担当
が
いる
おかげ
で、
他の
スタッフ
は
安心して
休める
ようになり、
生産性
も
安定
しました。
」
と、
現場
の
責任者
は
語ります。
「
多能工化
と
柔軟
な
人員
配置
が、
11時間
休息
と
生産性
の
両立
を
実現
しました。
」
5. IT・Web系企業：リモートワークとコアタイムなしのフレックスタイム制
IT・Web系の企業では、
もともと
リモートワーク
や
フレックスタイム制
が
普及
している
ケース
が
多く、
勤務間インターバル制度
への
対応
も
比較的
スムーズ
でした。
特に、
「
コアタイム
なし
の
フルフレックスタイム制
」
を
導入
している
企業
では、
従業員
が
自分
で
勤務
時間
を
管理
できる
ため、
結果的
に
11時間
以上
の
休息
を
確保
しやすく
なっています。
「
終業
から
始業
まで
に
最低
11時間
開ける
必要
は
あり
ます
が、
「
いつ
働くか
」
は
個々
の
裁量
に
任せている
ので、
「
深夜
まで
仕事
を
した
後
は、
翌日
の
午前中
は
ゆっくり
休む
」
といった
柔軟
な
働き方
が
実現
できています。
」
と、
IT
企業
の
人事
担当者
は
話します。
「
リモートワーク
と
フレックスタイム制
は、
従業員
の
ワークライフバランス
を
向上
させる
だけでなく、
結果的
に
勤務間インターバル制度
への
対応
も
容易
にします。
」
「
制度
を
「
義務
」
と
捉える
だけ
で
なく、
「
働き方
改革
の
チャンス
」
と
捉える
こと
が
重要
です。
まとめ：2026年義務化はチャンス！前向きな対応で差をつけよう
2026年に予定されている勤務間インターバル制度の義務化。
「うちの会社は大丈夫かな…」
と、不安に思っている中小企業の経営者や店長さんも多いかもしれません。
しかし、この記事でご紹介したように、
- 現状の「見える化》
- シフトパターンの検討
- ツールの活用
- 社員とのコミュニケーション
- 外部支援の活用
といった対策を一つずつ進めていくことで、
必ず乗り越えることができます。
また、24時間営業や深夜・早朝対応といった難しい課題も、
- 勤務時間帯の最適化
- 業務のマニュアル化
- チームの協力体制強化
- 柔軟な働き方の導入
- 従業員の健康管理
などの工夫次第で、
「11時間の休息」
を確保しながら、
事業を継続していくことが可能です。
さらに、
すでに制度を導入している他社の成功事例に学ぶことで、
具体的な
「
どうすればいいか
」
が見えてくるはずです。
勤務間インターバル制度への対応は、
単に「義務だからやる」
という
後ろ向きな
ものではありません。
むしろ、
これを
「
働き方改革
」
の
絶好の
チャンス
と捉え、
従業員
が
より
健康
で、
より
意欲
を
持
って
働ける
環境
を
作る
こと
で、
会社の
生産性
向上
や、
人材
の
定着
にも
つながります。
「
どう
しよう
…
」
と
悩む
時間
を
、
「
よし、
やってみよう
！
」
という
行動
に
変える
こと
で、
あなたの
会社
は
、
この
変化
を
「
ピンチ
」
ではなく、
「
チャンス
」
に変える
ことが
できる
はず
です。
ぜひ、
この記事
を
参考に、
前向き
に
勤務間インターバル制度
への
対応
を進めていきましょう。
