「2026年に育休を取る予定だけど、退職金ってどうなるんだろう？」
「復職しないで退職するなら、もらえる退職金、損しちゃうのかな？」
そんな不安、抱えていませんか？特に共働きのご夫婦にとって、育休取得やそれに伴うキャリアの選択は、将来のお金に大きく関わってきますよね。
2026年からの育休制度の変更点も踏まえつつ、勤続年数や手取り額への影響、そして何より「退職金」について、分かりやすく解説していきます。
この記事を読めば、あなたの疑問がスッキリ解決！経済的な不安を減らして、納得のいく選択ができるはずですよ。
さあ、一緒に見ていきましょう！
Table of Contents
育休取得と退職金の基本：意外と知らない？
育休期間は勤続年数に含まれる？
「育休を取ると、勤続年数が減って退職金が減っちゃうかも…」
そんな風に心配している方もいるかもしれませんね。でも、安心してください。
法律上、育児休業期間は原則として勤続年数に含まれます。
つまり、育休を取得したからといって、自動的に勤続年数が短くなるわけではないんです。
ただし、会社の退職金規定によっては、育休期間の取り扱いが異なる場合もあります。
「うちの会社はどうなっているんだろう？」と気になる方は、就業規則や社内規定を一度チェックしてみるのがおすすめです。人事部などに直接確認するのも良いでしょう。
せっかくの育児休業、お金の面でも心配なく過ごしたいですよね！
退職金制度の種類と育休の関係
退職金制度には、大きく分けて「退職一時金制度」と「企業年金制度」があります。
「退職一時金制度」は、文字通り退職時に一時金としてまとめて支払われるもの。
一方、「企業年金制度」は、退職後に年金形式で受け取る、または一時金としても受け取れるものなど、いろいろな形があります。
育休がこれらの制度にどう影響するかは、それぞれの制度の設計によります。
例えば、企業年金制度の一部では、休業期間中の掛金がどうなるかで、将来受け取れる金額が変わる可能性もゼロではありません。
「私の入っている制度はどうなってるんだろう？」と、一度ご自身の会社の退職金制度について調べてみると、将来の安心につながりますよ。
「育休退職金」という言葉の正確な意味
「育休退職金」という言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、これは厳密には「育休中に退職金が特別にもらえる」という制度ではありません。
あくまで、育児休業を取得・復職した際に、これまでの勤続年数に基づいて計算される退職金の一部として扱われる、ということです。
退職金は、これまでのあなたの会社への貢献度を形にしたもの。
育休を取得した期間も、一般的には勤続年数としてカウントされるため、退職金がゼロになったり、大幅に減ったりするわけではないのです。
ただし、ここでも会社の規定が重要になってきます。
「育休期間は勤続年数から除外する」といった規定がある場合は、退職金額に影響が出る可能性も考えられます。
だからこそ、会社の退職金規定をしっかり確認することが大切なのです。
退職金計算の基本的な考え方
退職金がいくらになるのか、その計算はちょっと複雑に感じるかもしれません。
でも、基本的な考え方は「勤続年数 × 基本給 × 支給率」のようなイメージです。
ここに、会社の退職金規定で定められた「退職理由（自己都合か会社都合か）」や「勤続年数に応じた割増率」などが加味されていきます。
育休期間が勤続年数に含まれるかどうかで、この「勤続年数」の部分が変わってくる可能性がある、というわけです。
もし、育休期間が勤続年数から除外される、という規定があれば、その分、退職金が少なくなる…ということも、理論上は考えられます。
でも、多くの会社では育休期間も勤続年数に含めていますから、過度に心配する必要はないでしょう。
2026年からの育休制度変更点との関連性
2026年4月からは、育児・介護休業法が改正され、さらに柔軟な育児休業の取得が可能になります。
例えば、産後8週間以内の「パパ・ママ育休プラス」などが導入され、より多くの人が育児休業を取りやすくなるでしょう。
こうした制度変更は、直接的に退職金の金額を大きく変えるものではありません。
しかし、育休を取得する人が増え、育休期間がより一般的になることで、企業の退職金規定も、育休期間を勤続年数に含めることが標準的になっていくと考えられます。
つまり、育休取得へのハードルが下がり、それに伴って退職金への影響も、よりクリアになっていく、という流れです。
ご自身の会社の規定を確認しつつ、制度の動向もチェックしておくと安心ですね。
退職金計算方法：2026年問題を具体的にシミュレーション！
勤続年数のカウント：育休期間は本当に含まれる？
ここが一番気になるポイントですよね！
結論から言うと、多くの会社では育児休業期間は勤続年数に「含まれます」。
これは、育児休業法で「休業期間は勤続年数に算入する」と定められているからです。
つまり、あなたが育休を取得しても、その期間が「無かったこと」になるわけではないんですね。
ただし、例外として、会社の退職金規程で「育休期間は勤続年数に算入しない」と明記されている場合、その分、退職金が減る可能性はあります。
「え、そんなことあるの？」と思うかもしれませんが、昔ながらの規定だと、そういうケースもありえるんです。
だからこそ、まずはご自身の会社の「就業規則」や「退職金規程」をしっかり確認することが、何よりも大切！
人事部や総務部に問い合わせて、正確な情報を得るようにしましょう。
退職金計算の基本式：育休取得でどう変わる？
退職金の計算は、一般的に「基本給 × 勤続年数 × 支給率」といったシンプルな式で計算されることが多いです。
でも、ここには「退職事由（自己都合か会社都合か）」や「会社の業績」なども影響してきます。
育休を取得した場合、もしその期間が勤続年数に「含まれる」なら、計算式の「勤続年数」が増えるので、退職金も増える方向に働きます。
逆に、もし育休期間が「除外される」という規定があれば、「勤続年数」が短くなるため、退職金が減ってしまう、ということになるんです。
「うちの会社、どうなってるんだろう？」と不安な方は、一度、退職金制度について詳しい人に相談したり、会社の規程を読み込んでみたりするのがおすすめです。
早めに知っておけば、将来の計画も立てやすくなりますよ。
「解釈の余地」はどのくらいある？具体例で見てみよう！
「育休期間は勤続年数に含まれる」というのが原則ですが、本当にそうなのか、具体例で考えてみましょう。
例えば、勤続10年で退職するAさんと、育休を1年取得して勤続11年で退職するBさんがいるとします。
もし、育休期間が勤続年数に「含まれる」なら、Bさんの退職金はAさんよりも多くなるはずです。
では、もし会社の規定で「育休期間は勤続年数に含めない」となっていたらどうでしょう？
この場合、Bさんの実質的な勤続年数は10年となり、Aさんと退職金額がほとんど変わらなくなる…ということも考えられます。
このように、会社の退職金規定の「解釈の余地」が、退職金額に差を生む可能性があるのです。
でも、多くの会社では育休期間を勤続年数に含めているので、過度に心配しすぎる必要はないかもしれませんね。
退職金計算における「基本給」と「手取り額」の関係
退職金の計算では、「基本給」が基準になることがほとんどです。
「手取り額」ではなく、「税金などが引かれる前の給与」のことですね。
育休中は、育児休業給付金を受け取ることになりますが、これは「基本給」とは別物として扱われます。
そのため、育休中の収入が減ったとしても、それが直接的に退職金の計算で使う「基本給」を下げるわけではありません。
ただし、もし育休復帰後に「役職手当」などが減額されるようなケースがあれば、将来的な退職金の計算で使う「基本給」に影響が出る可能性はあります。
「退職金は、これまでの貢献度で決まるんだな」と理解しておくと、スッキリするかもしれませんね。
2026年以降の退職金規定の見直し動向
少子化が進む中で、子育てをしながら働きやすい環境を整えることは、企業にとっても大きな課題です。
そのため、2026年の育休制度改正を機に、多くの企業で退職金規定の見直しが行われる可能性があります。
具体的には、「育休期間の勤続年数への算入」がますます一般的になり、育休取得者が不利にならないような配慮が進むでしょう。
「うちの会社はどうかな？」と気になる方は、会社のホームページやIR情報などをチェックしたり、人事担当者に確認してみることをおすすめします。
新しい制度に合わせて、企業側も柔軟に対応していくことが期待されます。
育児休業給付金と退職金の「ダブル取り」は可能？
育児休業給付金とは？退職金との違いを理解しよう
まず、育児休業給付金と退職金は、もらえるタイミングも、目的も全く違うものです。
育児休業給付金は、育児休業中に収入が減った場合に、国から「生活をサポートするための給付金」として支払われます。
一方、退職金は、会社に長年勤めたことへの「感謝のしるし」や「退職後の生活保障」として、会社から支払われるものです。
「給付金」と「退職金」、名前は似ていますが、全く別物だと理解しておきましょう。
そして、「ダブル取り」という言葉を聞くと、「両方まとめてもらえてお得！」と感じるかもしれませんが、そういった特別な制度があるわけではないんです。
それぞれの制度に基づいて、それぞれ受け取ることができる、ということなんですね。
育休中の社会保険料はどうなる？退職金への影響は？
育休を取得すると、健康保険料や厚生年金保険料は、原則として「免除」されます。
これは、育児休業中の収入が大幅に減ることを考慮した制度で、私たちにとっては大きなメリットですよね。
さて、この社会保険料の免除が、退職金にどう影響するか。
退職金は、基本的には「勤続年数」と「退職時の給与」などで決まります。
社会保険料が免除されても、勤続年数が減るわけではありませんし、基本給が直接下がるわけでもありません（※例外あり）。
そのため、社会保険料が免除されることが、直接的に退職金を減らす、ということは考えにくいです。
むしろ、負担が軽くなることで、手元に残るお金が増える、というメリットがありますよ。
育児休業給付金の受給条件と注意点
育児休業給付金を受け取るためには、いくつかの条件があります。
まず、原則として、休業開始前の2年間に、賃金支払いの基礎となった日数が1ヶ月に11日以上ある月が12ヶ月以上あること。
そして、原則として、給与が、育児休業開始前の賃金の8割未満になっていること、などが挙げられます。
また、原則として、育児休業期間中に、就業している日数が1ヶ月10日以下であること（※「1ヶ月80時間」という条件もあります）。
これらの条件を満たしていないと、給付金がもらえないことがあります。
「これって、私、もらえるのかな？」と不安な方は、会社の担当者やハローワークに相談してみると、詳しく教えてくれますよ。
退職金計算で「育休復帰」が有利になるケース
「育休を取るなら、復職せずに退職した方が退職金は多くもらえるの？」
そう疑問に思う方もいるかもしれませんね。
結論から言うと、一般的には、育休を取得して「復職」した方が、退職金は多くなる傾向にあります。
なぜなら、退職金は「勤続年数」が長ければ長いほど、金額が増えるのが一般的だからです。
育休期間が勤続年数に含まれるのであれば、育休を取得して復職することで、その期間も勤続年数としてカウントされ、結果的に退職金額が増えます。
また、復職後にさらに会社に貢献することで、昇給につながり、それが退職金の計算にプラスに働く可能性もあります。
「退職金」だけを考えると、復職しない方が有利に見えるかもしれませんが、トータルで考えると復職した方がメリットが大きい場合が多いんですよ。
「育休退職金」と「育児休業給付金」の併給について（2026年以降）
「育休退職金」という言葉は、先ほども説明したように、育休期間中の退職金が特別にもらえる、というものではありません。
あくまで、育休を取得しても、これまでの勤続年数が評価され、退職金が支払われる、ということです。
そして、育児休業給付金も、退職金も、それぞれ制度が定められた条件を満たせば、受け取ることができます。
つまり、「育休退職金」と「育児休業給付金」は、それぞれ別の制度なので、条件を満たしていれば、同時に受け取ることが可能です。
「両方もらえてお得！」というわけではなく、それぞれの制度で定められた権利を行使できる、というイメージですね。
2026年以降も、この基本的な考え方は変わらないでしょう。
退職金計算の落とし穴と、賢い対策
「自己都合退職」と「会社都合退職」で退職金は変わる？
退職金は、退職する理由によって、金額が変わることがよくあります。
一般的に、「会社都合退職」の方が、「自己都合退職」よりも、退職金が多くなる傾向があります。
これは、会社都合退職の場合、一定の割増金が加算されることが多いからです。
では、育休を取得して退職する場合、これは「自己都合」になるのでしょうか？
基本的には、育児を理由とした退職は「自己都合退職」として扱われることが多いです。
ただし、会社の退職金規定によっては、「育児休業後の復職が困難になった場合」などを「会社都合」に準ずるものとして扱うケースもあります。
「この場合はどうなるんだろう？」と気になる方は、会社の退職金規定をしっかり確認し、必要であれば人事担当者に相談してみましょう。
勤続年数「1年以上」などの条件に注意！
退職金をもらうためには、会社によっては「勤続1年以上」といった条件が設けられていることがあります。
これは、あまりに短い期間で退職してしまうと、退職金が支給されない、というルールですね。
育休を取得した場合、その期間は勤続年数に含まれることが多いですが、それでも「退職金をもらうための最低勤続年数」を満たしているかは、確認が必要です。
例えば、入社してすぐに育休を取り、そのまま退職を考えている場合、退職金が全くもらえない、という可能性もゼロではありません。
「自分は条件を満たしているかな？」と不安な方は、会社の退職金規定をチェックしてみてください。意外と見落としがちなポイントですよ！
退職金計算の「勘違い」しやすいポイントTOP3
退職金の計算で、多くの人が「あれ？」となりやすいポイントを3つご紹介します。
1つ目は、「基本給」で計算されるのに、「手取り額」で考えてしまうこと。
2つ目は、育休期間の「勤続年数への算入」が、会社によって異なる場合があること。
そして3つ目は、「退職理由」によって金額が変わるのに、そこをあまり気にしないことです。
特に、共働き世帯で育休を検討している方は、これらのポイントをしっかり押さえておくことが大切です。
「知らなかった！」とならないように、早めに情報収集をしておきましょう。
賢い退職金対策：何ができる？
退職金について、賢く対策するためには、まず「情報収集」が第一歩です。
ご自身の会社の退職金規定を隅々まで読み込み、不明な点は人事担当者に確認しましょう。
次に、「育児休業給付金」や「雇用保険」など、国からのサポートについても理解を深めておくことが大切です。
また、もし退職を考えているのであれば、退職のタイミングや「自己都合」か「会社都合」か、といった点も、退職金に影響することを念頭に置いておきましょう。
「将来のために、今できること」を考えることが、賢い対策につながりますよ。
2026年以降も慌てない！退職金シミュレーションをしてみよう
「結局、私の退職金、いくらになるんだろう？」
そう思ったら、まずは自分で簡単なシミュレーションをしてみるのがおすすめです。
会社の退職金規定に書かれている計算方法を参考に、自分の勤続年数や、育休期間をどうカウントするかを当てはめてみましょう。
もし、具体的な数字で確認できれば、漠然とした不安も解消されるはずです。
最近では、インターネット上で退職金シミュレーションができるサイトもありますし、会社の担当者に相談すれば、より正確な試算をしてくれる場合もあります。
2026年以降も、制度の変化に慌てず、冷静に対応するためにも、ぜひ一度、ご自身の退職金についてシミュレーションしてみてくださいね。
まとめ：育休と退職金、賢く理解して未来をデザインしよう！
ここまで、2026年の育休制度改正も視野に入れながら、育休と退職金の関係について、計算方法を中心に見てきました。
一番大切なのは、「育休期間は原則として勤続年数に含まれる」ということ。そして、会社の「退職金規定」をしっかり確認することの重要性でしたね。
育児休業給付金と退職金は、それぞれ別の制度であり、条件を満たせば併給できることも理解できたかと思います。
「自己都合」か「会社都合」か、最低勤続年数などの条件も、退職金に影響することを忘れないでください。
将来のお金について、少しでも不安を解消し、納得のいく選択をするためには、情報収集と理解が不可欠です。
この記事が、あなたの未来をデザインするための一助となれば幸いです。
育児もキャリアも、どちらも諦めずに、あなたらしい輝ける道を見つけてくださいね！応援しています！
