ボーナス廃止の時代へ？給与化のメリットと落とし穴を徹底解説

給与と賞与の違いって何？「賞与の給与化」が意味するものとは

給与と賞与の基本的な違い

給与とは、会社から毎月決まった日に支払われるお金のことです。基本給や各種手当（通勤手当、住宅手当など）も含まれます。一方、賞与は「ボーナス」とも呼ばれ、年に1〜2回、業績や個人評価に応じて支給される特別なお金です。通常、賞与は会社の利益が出たときに配分されるため、業績に大きく左右されるという特徴があります。

給与は毎月安定して入ってくるため、家賃や光熱費、保険料などの固定費を支払う基本的な収入源として使われます。賞与はまとまった額が入るため、大きな買い物や旅行、貯金、住宅ローンの一部返済などに使う人が多いでしょう。つまり、賞与は「ボーナス的なご褒美」という位置づけで、家計にとっても精神的にも特別な役割を果たしてきました。

ところが近年、「賞与を給与に含める」という動きが出てきました。これが「賞与の給与化」です。

「賞与の給与化」とは何を指す？

「賞与の給与化」とは、これまで年に数回支給されていたボーナスの一部または全部を、月々の給与に分けて支払う方法のことです。たとえば、年間100万円のボーナスがあったとすると、それを12ヶ月に分割して、毎月の給与に8.3万円を上乗せするという形になります。

一見すると収入が増えたように感じられますが、年収の合計が変わらない場合、実際は「支払いのタイミングが変わっただけ」です。それでも「月給30万円」と書かれていれば、就活生や転職希望者にとって魅力的に映ることが多く、企業としては人材確保の手段としても有効なのです。

なぜ今、賞与が給与に変わるのか？

最大の理由は「人材確保の競争」です。若者世代を中心に、安定した収入を求める傾向が強まっており、賞与のような変動要素がある収入より、月々の給与が高い方が安心感があります。さらに、採用サイトや求人票では「月給」が大きく目立つため、数字を高く見せることで応募数を増やす狙いもあります。

また、賞与の削減や支給見送りは社会的に批判されやすい一方で、最初から「賞与なし」としておけば、そうした批判を避けられるという側面もあります。

海外では一般的？日本との違い

実は、日本のように「賞与」が重要な収入源になっている国は少数派です。欧米をはじめ、多くの国では月給ベースでの給与体系が一般的で、ボーナスはあくまで「インセンティブ（報奨金）」という扱いになります。日本は長らく「年功序列＋賞与型」だったため、制度が大きく違います。

つまり、「賞与の給与化」は、日本型雇用から脱却し、欧米型の報酬制度へと移行していく兆しとも言えるのです。

今後も広がる可能性は？

今後、賞与の給与化はさらに広がっていく可能性があります。特にIT業界やスタートアップ企業など、柔軟な給与制度を取り入れやすい業界ではすでに一般的になりつつあります。加えて、年収の「見せ方」次第で採用効果を高められるため、他業種にも波及していくことが予想されます。

ただし、給与と賞与の切り分けが曖昧になることで、「評価基準が不明確になる」「モチベーションが下がる」などの課題もあり、企業ごとの工夫が問われそうです。

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賞与がなくなると生活はどう変わる？

月々の収入が安定するメリット

賞与が月給に組み込まれることで、毎月の収入が安定します。たとえば、賞与として年2回に分けて受け取っていた分を、毎月一定額で受け取れるようになれば、家計の計画が立てやすくなります。急な収入の増減がないため、ローンや保険の支払いなども無理なく行えるでしょう。

また、転職や退職時に「賞与の支給日にいなかったからもらえなかった」といった不公平感を避けることができます。長期的に見ると、月々の収入が一定であることは生活の安定に直結するため、特に若い世代や共働き家庭にとっては安心材料になるはずです。

賞与がなくなると生活はどう変わる？

住宅ローンや教育資金への影響

賞与がなくなると、住宅ローンや教育資金の計画に大きな影響が出てきます。なぜなら、多くの家庭が「ボーナス払い」を前提にローンを組んでいるからです。

たとえば住宅ローンでは、毎月の返済とは別に年2回、ボーナス月に追加でまとまった金額を返済する「ボーナス併用返済」があります。これによって月々の負担を軽くしつつ、トータルの返済をスムーズに進めることができていました。しかし、賞与がなくなってしまえば、そのボーナス払いができなくなります。

当然、ボーナス分を含めたローン返済計画は見直しが必要になります。すでに契約済みのローンについては金融機関に相談し、返済条件の変更（リスケジューリング）を検討する必要があります。これは手続きも時間もかかるため、精神的にも経済的にも大きな負担になります。

また、子どもの教育費も賞与から捻出していた家庭は少なくありません。入学金、塾代、制服代、修学旅行費など、一時的に大きな支出が発生する場面では、賞与は非常に頼りになる存在でした。それが月々の給与に分散されることで、まとまった出費に対して備えがしにくくなるリスクがあります。

このように、賞与がなくなることで「計画的に使っていたお金」が月々の生活費に溶け込んでしまい、気がついたら貯金が減っている、という状態にもなりかねません。家計全体を見直し、月ごとの支出管理をこれまで以上にしっかり行う必要があります。

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貯金や資産形成にどう影響する？

これまで賞与を貯金や投資に回していた人にとって、「賞与の給与化」は意外な落とし穴になるかもしれません。というのも、まとまった金額が入ることで「よし、貯金しよう！」と意識が働いていた人が、月給に組み込まれることで使ってしまいやすくなるからです。

人間の心理として、「臨時収入」には貯金や投資の意識が高まりやすい反面、「通常収入」には日常の支出に流れやすくなる傾向があります。つまり、今まで年間でしっかり貯金できていた人でも、給与化によって知らず知らずのうちに消費が増え、結果的に貯金が減ってしまう可能性があるのです。

さらに、資産運用においてもタイミングが重要になります。賞与のように年に2回まとまった資金を投資に回すことで、計画的にポートフォリオを組み直すことができていました。しかし給与化によって資金が分散されると、毎月少額ずつの積立は可能でも、大きなリバランスや一括投資のチャンスを失ってしまう可能性があります。

対策としては、あらかじめ「この月給の中から毎月3万円は自動で貯金」「5千円は積立NISAへ」といった仕組み化が重要です。つまり、“賞与感覚”を自分でつくる必要が出てくるのです。

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年末年始や大型出費の対応は？

年末年始やゴールデンウィークなど、出費が多くなるタイミングでは、賞与が大きな助けになっていた家庭も多いでしょう。特に年末の冬の賞与は、「年賀状・お歳暮・帰省・おせち・お年玉」など、さまざまな支出に対応する重要な資金源でした。

この賞与がなくなると、当然ながらその時期の家計に余裕がなくなります。毎月の給与からコツコツ貯める必要があるため、「急に数十万円の出費」という状況に耐えるには、しっかりと計画的に備えておかなければなりません。

たとえば、年末年始に使う予定の10万円を、12ヶ月前から毎月8,400円ずつ積み立てておくという方法があります。こうすることで賞与に頼らず、必要な時期に必要な資金を用意できます。また、クレジットカードのリボ払いや分割払いに頼ると、手数料がかかって家計を圧迫するため、できるだけ避けたいところです。

つまり、賞与のない生活では、「計画力」と「自己管理力」がこれまで以上に求められるのです。

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突発的な支出に備えるには？

医療費や家電の買い替え、冠婚葬祭など、突然の大きな出費に対応するためには、これまで賞与が“安全弁”としての役割を果たしていました。月給が安定するのはメリットですが、突発的な支出への柔軟性はどうしても失われてしまいます。

そこで重要になるのが、「緊急予備費（エマージェンシーファンド）」の確保です。生活費の3〜6ヶ月分を目安に、使わない貯金として別口座に確保しておくと、万が一のときも安心です。これをつくるためには、月々の給与から毎月一定額を積み立てていくしかありません。

また、突発的な支出が発生した際は、「使わないお金から先に使う」「分割払いにする場合は計画的に」という判断も必要です。家計アプリなどを活用して、自分の支出傾向を把握しておくことも重要です。

このように、「賞与がなくなる」という一見単純な変更でも、生活設計にはさまざまな影響が及ぶため、個人のライフプランも含めて柔軟に見直す必要があります。

「初任給30万円」は本当に得なのか？

数字のマジックに要注意

「初任給30万円」と聞くと、一見するととても高待遇のように感じます。実際、今までの相場から見ればかなり高額で、学生や転職希望者にとっては魅力的に映るのは当然です。しかし、この「30万円」という数字には“マジック”が潜んでいます。それは、賞与が含まれていない、もしくは賞与を分割して月給に上乗せしている可能性があるという点です。

例えば、以前の初任給が25万円で、年2回の賞与が4ヶ月分（計100万円）あったとします。年収は25万円×12ヶ月＋100万円＝400万円です。これを賞与なしで月給30万円にした場合、年収は30万円×12ヶ月＝360万円となり、実は年収が減っているケースもあるのです。

こうした「見せ方」の違いに気づかず、「30万円ならお得だ！」と思って入社した後に、実際の収入が少ないことに気づくというパターンも珍しくありません。求人票の数字だけで判断せず、「賞与の有無」「年収ベースでの金額」「福利厚生」などを総合的に比較することが大切です。

年収ベースで見たときの違い

月給だけでなく、必ず「年収ベース」で比較することが重要です。月給が高くても賞与がない場合、結果として年収が低くなることもあるからです。逆に、月給が少し低くても賞与がしっかり支給される会社では、年収が高くなることもあります。

以下の比較表をご覧ください：

このように、単に月給が高い＝収入が多いとは限りません。「初任給30万円時代」と聞いて浮かれてしまうのではなく、冷静に条件を比較する視点が必要です。

求人票の見せ方に潜むトリック

企業の求人票には、給与の内訳や支給条件が細かく記載されている場合と、あえてぼかしている場合があります。とくに「月給30万円〜（賞与なし）」という書き方だと、高待遇に見えてしまうのが人間の心理です。

また、「想定年収〇〇万円」という表記にも注意が必要です。ここには残業代や各種手当が含まれていることが多く、実際の固定給とは大きく異なることがあります。さらに「インセンティブ制度あり」といった言葉も、実績次第で大きく変動するため、安定収入とは言えません。

求人票を見るときは、次の3点に注目しましょう：

1. 月給と年収の両方が記載されているか

2. 賞与や手当の支給条件が明確か

3. モデル年収の詳細（例：30歳・係長職・扶養2名など）があるか

情報をきちんと読み解くことで、誤解や後悔を防ぐことができます。

賞与のない契約社員との違いは？

「賞与なし月給制」にすることで、正社員と契約社員の違いが曖昧になることもあります。というのも、多くの契約社員はもともと賞与が支給されないか、あってもごくわずかです。正社員であっても賞与がなくなれば、形式上はほとんど変わらない待遇になります。

このような変化により、企業によっては「正社員の意味」が薄れていく可能性もあります。本来、正社員は安定性・昇給・賞与・福利厚生といった“特典”がセットになっています。それが賞与の廃止によって弱まってしまうと、正社員として働く意味が問われるようになります。

そのため、企業選びの際には「賞与の有無」だけでなく、「キャリアパス」「昇格制度」「研修制度」「福利厚生の充実度」など、長期的な成長や安心を見据えた視点も重要になります。

「手取り」で考えるとどうなる？

額面で30万円と聞くとインパクトがありますが、実際に自分の口座に振り込まれる「手取り額」はそこから社会保険料や所得税、住民税が差し引かれた金額です。たとえば月給30万円の場合、手取りは約23〜25万円程度になることが一般的です（扶養状況や居住地によっても変動します）。

しかも、賞与には「社会保険料はかかるけど、税金の計算が少し違う」という特性があり、税負担の軽減が一部ある場合もあります。賞与がなくなって月給に含まれると、結果的に毎月の控除額が増え、手取り額が減ってしまうというケースもあり得ます。

つまり、「月給が上がったのに生活が楽にならない」と感じる理由には、こうした税金や保険料の仕組みも関係しているのです。見た目の数字に惑わされず、「手取り額ベース」で生活設計を考えることが、より現実的な判断になります。

企業側の狙いとは？採用・定着戦略の最前線

優秀な人材を確保するための工夫

今、企業にとって最大の課題の一つは「人材の確保」です。特に若手や専門スキルを持つ人材の獲得競争は激化しており、「給与体系」はその成否を分ける重要な要素になっています。

その中で注目されているのが、「賞与の給与化」。これにより月給が高く見えることで、求職者に対するアピール力が向上します。求人サイトや合同企業説明会などで、「初任給30万円」「月給33万円」などと目立つ条件を提示できれば、それだけで注目を集めやすくなります。

若年層ほど、年収よりも「毎月の手取り」を重視する傾向があります。なぜなら、家賃や生活費、スマホ代、奨学金返済など、毎月の固定支出が多いため、月収の安定性を重視するからです。この世代に対して「賞与あり」より「高月給」の方が安心感を与えるのは当然の流れと言えるでしょう。

また、外資系企業やIT系スタートアップなどはすでに「賞与なし・高月給」スタイルを採用しており、こうした流れに追随することで優秀な人材との比較競争でも有利になります。

給与化で求人票が映える理由

求人票において最も目を引く情報のひとつが「給与額」です。月給制に統一することで、シンプルで分かりやすく、かつ“高く見える”数字を前面に出すことができます。

たとえば、以下のような違いがあるとします：

• パターンA：「月給25万円＋賞与年2回（計4ヶ月分）」

• パターンB：「月給33.3万円（賞与なし）」

年収ベースでは同程度、もしくはパターンAの方が上かもしれませんが、パターンBの方が魅力的に見える可能性が高いです。人は「今、確実にもらえる金額」により安心を感じるため、「賞与あり」の不確実性よりも、「賞与なし・高月給」に惹かれる傾向があるのです。

この見せ方の工夫は、他社との競争に勝つためにも有効であり、採用コストの削減にもつながるでしょう。

業績悪化時の柔軟性の確保

賞与は業績によって支給額が変動するのが一般的です。逆に言えば、業績が悪化すれば賞与をカットすることでコストを調整できる“安全弁”でもあります。

では、賞与を給与に組み込んでしまうと企業にとって不利なのでは？と思われがちですが、実際には「固定給として一定額を払い続ける方が、企業経営の計画が立てやすい」という考え方もあります。給与を一本化することで、毎月の人件費が明確になり、経営の予測精度も上がるのです。

さらに、「賞与カットは社員の不満を招く」「労使交渉が難航する」といった問題も回避できるため、企業にとってもリスクを平準化できるという意味ではメリットがあります。

つまり、賞与の給与化は企業にとって「支出の見通しを立てやすくする」ための合理的な手段でもあるのです。

成果主義との相性

近年、特にベンチャー企業や外資系企業では「成果主義」が進んでいます。仕事の成果に応じて給与を変動させる制度で、モチベーション向上や生産性アップにつながるとされています。

賞与は元々、成果に応じて支給額を変える性質がありました。しかし、賞与を給与に含めた場合、成果に応じた報酬は「インセンティブ」や「報奨金」として別途支給する形式になります。これにより、基本給は安定したまま、成果報酬だけを柔軟に調整できるようになるのです。

この方式は、安定と実力主義を両立させる仕組みとして注目されています。つまり、「基本給で生活を守りつつ、成果によって収入アップも狙える」という働き方が可能になります。

また、従業員側も「ベースは安定しているから安心。あとは頑張った分だけ上乗せされる」と前向きに捉えられることが多く、結果的にモチベーションの向上にもつながるでしょう。

他社との差別化ポイントとは？

人材不足の時代、他社と同じことをしていては埋もれてしまいます。賞与の給与化は、給与の“見せ方”を工夫することで他社との差別化を図る一つの方法です。

例えば、「賞与を廃止する代わりに、給与に月3万円上乗せしています」と明記すれば、求職者にとっても納得感があり、透明性の高い給与体系として評価される可能性があります。

さらに、福利厚生やワークライフバランスの充実、在宅勤務制度などと組み合わせて打ち出すことで、「給与以外の魅力」も訴求できます。

このように、単なる金額の調整だけでなく、「どう伝えるか」「どう納得させるか」が重要になってきているのです。

SNSで賛否両論！リアルな声から見える課題と期待

若年層からの支持と安心感

SNSでは、特に20代の若年層から「賞与の給与化」についてポジティブな意見が多く見られます。その理由の一つが、「毎月の収入が安定することで生活設計がしやすい」という点です。

就職したばかりの若者にとって、初任給の額はとても大きな意味を持ちます。家賃や食費、通信費、奨学金の返済など、固定支出が多い中で、月収が高い方が生活に余裕が生まれます。また、賞与のように「もらえるかどうかわからない」お金よりも、「確実に毎月入るお金」の方が安心感があるという意見もよく見られます。

特に近年は、共働き世帯や一人暮らしが増加しており、家計のやりくりにおいて「確実な収入」が重視される傾向が強まっています。このような背景から、若者世代を中心に「賞与がない代わりに月給が高い方がいい」という声は徐々に増えているのです。

SNS上では、

「ボーナスは不確定だし、月給高い方が安心」
「いちいち賞与でドキドキしたくないから、毎月一定の方が助かる」

といった投稿も多く、生活の安定性を求める声が目立っています。

中堅社員の不安と不満

一方で、30代以上の中堅社員や、家を購入した世代からは否定的な声も多く聞かれます。特に、「住宅ローンのボーナス払いを当てにしていたのに困る」「子どもの学費を賞与から捻出していた」といったリアルな声が多く見受けられます。

彼らにとって賞与は「生活の余裕をもたらすもの」「計画的な支出に必要な資金源」であり、単なる給与の一部ではありません。そのため、急に賞与がなくなると、家計設計そのものを見直さなければならなくなり、大きなストレスや不安を感じるのは当然です。

SNSには、

「ボーナス払いで車買った人とかどうするの？」
「月給が上がっても、まとまった出費の時に困る」

といった不満が多数寄せられており、ライフステージによって受け止め方が大きく異なることがわかります。

ボーナス払い文化の終焉？

日本では長年、「ボーナス払い文化」が根付いてきました。住宅ローン、家電の購入、旅行、帰省など、ボーナスが前提となっている支出は数多く存在します。しかし、賞与の給与化が進むことで、この文化そのものが見直される可能性が出てきています。

クレジットカード会社や住宅ローンを提供する金融機関でも、「ボーナス払い不要型」や「均等返済型」へのニーズが高まると予想されます。すでに若い世代の中には、「ボーナス払いは使わない」という人も増えており、今後は「毎月の収入で生活を完結させる」スタイルが主流になっていくかもしれません。

とはいえ、長年この文化に慣れてきた世代にとっては、急な制度変更は戸惑いを招くため、移行には時間と丁寧な説明が求められます。

評価制度とのバランスは？

賞与の意義は、単なるお金ではなく「評価の反映」であるという点も見逃せません。これまで、賞与は個人やチームの業績に応じて支給額が増減する仕組みが多く、努力の見返りとして機能していました。

賞与を給与に組み込むと、こうした「成果に対する報酬」の概念が薄れ、「何をしても給与が変わらない」と感じる社員が出てくる恐れがあります。これはモチベーションの低下につながる危険性もあり、特に目標に向かって頑張っていた社員ほど不満を感じるかもしれません。

企業としては、賞与の代わりに「インセンティブ制度」や「表彰制度」「昇給制度」などを強化し、努力や成果がきちんと報われる仕組みを整える必要があります。

SNS上でも、

「賞与なくなるなら、評価どうなるの？」
「やる気が出る制度は別に必要だと思う」

という声が多く、企業にとっても「賞与なし＝やる気なし」とならない工夫が求められます。

「給与の透明化」は進むのか？

賞与の給与化が進むことで、「給与の中身がわかりやすくなる」というメリットもあります。賞与は企業の裁量が大きく、評価基準が不明瞭な場合も多いため、「なぜこんなに少ないのか？」「何を評価されているのかが分からない」といった疑問が付きものでした。

それに対して月給に一本化すれば、支給額が明確で毎月一定のため、給与に対する不信感が減り、透明性が高まります。これは、若手社員を中心に「納得できる給与制度」を求める声にマッチしており、企業と従業員の信頼関係を築く上でも有効です。

ただし、あくまで制度の“見せ方”だけではなく、「実態としての評価制度や昇給制度」が伴っていなければ、透明性をうたっても意味がありません。表面的な改革ではなく、中身のある制度設計こそが、これからの企業に求められることになります。

まとめ：賞与の給与化がもたらす“見える安定”と“見えにくいリスク”

「賞与の給与化」は、一見すると給与アップのように感じられますが、実際は「年収の中での配分方法が変わっただけ」である場合も多く、その裏にはさまざまなカラクリや影響が潜んでいます。

若い世代やこれから社会に出る人たちにとっては、毎月の収入が安定することは大きな安心材料であり、企業もそのニーズに応える形で制度を変え始めています。求人票における月給の“見映え”をよくすることが、採用競争の中で有利に働くからです。

しかし一方で、これまでボーナスを活用していた中堅世代や家庭を持つ層にとっては、生活設計の見直しが必要になるケースも多く、住宅ローンや教育資金への影響も避けられません。また、「評価の報酬」としての賞与がなくなることで、モチベーションや成果主義とのバランスにも新たな課題が生まれます。

さらに、給与の透明化が進むことでメリットもある反面、企業はこれまで以上に公平な評価制度やキャリア支援制度を整備しなければ、従業員の信頼を失うリスクもあります。

つまり、「賞与の給与化」はただの制度変更ではなく、企業の戦略、働き方の価値観、そして私たちの生活設計にまで関わる大きなテーマです。これから就職・転職を考える人も、すでに働いている人も、この変化を“給与の見直し”としてではなく、“働き方全体の見直し”として捉えることが求められています。